Columnas - Chile

Johnny Méndez: Momento de estrategias LGBTQ+ inclusivas

Johnny Méndez: Momento de estrategias LGBTQ+ inclusivas

(15/06/20). En la siguiente columna, Johnny Méndez, Strategic Marketing & External Communication Manager South Latin America de Medtronic, debate sobre como las empresas deben pensar sus estrategias de recursos humanos, bajo el punto de vista de la inclusión. Johnny defiende que incluir políticas relativas a la diversidad se traducen en mejores resultados de negocios, y que el actual momento es una buena oportunidad para incentivar transformaciones internas, con políticas y prácticas de inclusión LGBTQ+. A continuación, sus palabras.

Pinkwashing es un término para referirse al lavado de imagen -o lavado rosa- que realizan las empresas que muestran simpatías públicas por la comunidad LGBTQ+, pero que en su esfera interna no cuentan con políticas de inclusión ni normativas sobre diversidad sexual.


En una sociedad cada vez más informada y consciente de sus derechos, las empresas enfrentan desafíos respecto a la comunicación de marca y la coherencia con sus políticas de diversidad e inclusión. Incluir estrategias de diversidad no solo tiene que ver con el respeto por la individualidad de las personas, sino que se traduce en mejores resultados del negocio, mejor clima laboral, equipos más comprometidos que conducen a una sostenibilidad de la operación y fortalece la reputación corporativa.En el caso de Medtronic, Human Rights Campaign reconoce a principios de año como uno de los mejores lugares para trabajar para la comunidad LGBTQ+ tras una evaluación exhaustiva de sus prácticas y políticas de inclusión como empresa trasnacional, permitiendo tener las credenciales para hacer comunicación de marca.


Medtronic se ha propuesto hacer una revisión sobre las políticas y prácticas de Recursos Humanos en los casos de extensión de beneficios familiares a las parejas e hij@s, protocolos de transición de género, llevar a cabo un proceso de sensibilización exhaustivo sobre sesgos inconscientes con foco en diversidad sexual con capacitaciones a los tomadores de decisiones, porque existen una premisa para el grupo de liderazgo “dar el ejemplo con las acciones”, así como desarrollar campañas internas con foco en crear una cultura MDT que respete y valore la diversidad sexual y, consolidar una red MDT con los diferentes grupos de afinidad que existen en el mundo para compartir preocupaciones y buenas prácticas.


Las marcas suelen alzar sus banderas de arcoíris durante el Mes del Orgullo LGBTQ+ en junio, pero antes de hacer un posicionamiento de marca en un contexto donde la inversión publicitaria en BTL, donde suelen acudir las marcas durante junio, se han cancelado o reducido, volcarse a lo interno y trabajar en el compromiso y satisfacción del público interno parece más estratégico y puede tener más relevancia que un post, por lo que el endomarketing tiene una oportunidad.


Esto se hace aún más latente cuando la mitad de las personas de la comunidad LGBTQ+ en Chile sienten dificultades para conseguir un trabajo de calidad y uno de cada seis colaboradores y colaboradoras de esta comunidad se siente ignorado y aislado en su lugar de trabajo, según datos del estudio Chile no sabe, realizado por la Fundación Iguales en 2015. Por ello, las empresas en estos momentos, más que nunca, deben tener una relevancia significativa en sus colaboradores y colaboradoras.


En un contexto global dictado por el Covid-19, la pandemia ha exigido a las empresas replantearse el rol que tienen en la vida de sus colaboradores, donde todos los procesos de interacción están en plena adaptación. Parece una buena oportunidad incentivar transformaciones internas, incluyendo políticas y prácticas de inclusión LGBTQ+ donde todas las personas se puedan sentir a gusto y en confianza en el lugar que trabajan y puedan potenciar todo su poder de innovación, facilitar el proceso de adaptación, sin tener miedo de expresar (o no) su orientación sexual, identidad de género o expresión de género.



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