En el marco de la especialización que estoy próxima a iniciar, en Liderazgo Estratégico y Transformación Organizacional, he tenido la oportunidad de anticiparme a algunos temas que serán tratados, y particularmente uno ha llamado mi atención: la diversidad de pensamiento como motor de decisiones más sólidas y humanas. 

Como líder, estoy convencida de que las mejores decisiones no surgen del consenso automático, sino de la capacidad de escuchar con apertura, disentir con respeto y construir a partir de visiones distintas. En un entorno donde los cambios son constantes y la complejidad es la norma, liderar no significa tener siempre la respuesta correcta, sino crear el espacio para que todas las voces relevantes sean escuchadas, siempre basándonos en el respeto y objetividad. 

He aprendido, y sigo aprendiendo, que la calidad de un equipo de liderazgo se mide no solo por su capacidad técnica o estratégica, sino por su madurez emocional para sostener conversaciones difíciles y transformar los desacuerdos en decisiones más inteligentes y sostenibles. 

Este artículo nace de esa convicción y experiencia: la de valorar profundamente a las personas, no solo por lo que saben, sino por lo que piensan distinto. 

Diversidad no solo es inclusión: es estrategia 

Mucho se ha hablado de la diversidad en términos de género, etnia o nacionalidad, pero existe una dimensión igual o más poderosa: la diversidad cognitiva. Según un estudio de Harvard Business Review, los equipos con diversidad cognitiva resuelven problemas un 60% más rápido que los equipos homogéneos. Esta diferencia no solo se traduce en innovación, sino también en mejor gestión de riesgos, mayor adaptabilidad y decisiones más robustas. 

En mi experiencia, he visto cómo los equipos que aprenden a disentir de forma constructiva y sin miedo, logran ir mucho más allá de lo obvio. No solo toman mejores decisiones: crean culturas de confianza, integridad y sentido compartido. 

Los mejores líderes valoran el conflicto 

En su libro "The Five Dysfunctions of a Team", Patrick Lencioni plantea que el miedo al conflicto es uno de los grandes obstáculos para equipos de alto rendimiento. Sin una cultura donde sea seguro disentir, las organizaciones tienden a caer en el “pensamiento grupal”, donde todos asienten por inercia y se pierden ideas valiosas. 

Amy Edmondson, autora de "The Fearless Organization", habla de la seguridad psicológica como el factor que permite a las personas hablar sin temor, cuestionar y aportar. Y eso, en equipos de liderazgo, es oro. 

“Cuando todos piensan igual, nadie está realmente pensando” – Walter Lippmann 

Estudiándolo más a fondo, quise conocer algunos ejemplos de líderes que practican el disenso estratégico 

Satya Nadella (CEO de Microsoft): transformó la cultura corporativa al priorizar la empatía, el aprendizaje y el debate. Pasaron de una cultura de “expertos” a una de “exploradores”. 

Jeff Bezos (Amazon): promueve el principio de “Disagree and commit”, donde el desacuerdo no paraliza, sino que enriquece el proceso antes de ejecutar con convicción. 

Ray Dalio (Bridgewater Associates): implementó la “transparencia radical” para institucionalizar el debate y evitar puntos ciegos en la toma de decisiones (Principles, 2017). 

 ¿Qué gana una organización que permite el disenso? 

Decisiones más sólidas y menos sesgadas

Mayor innovación y pensamiento crítico

Prevención de errores estratégicos

Cultura de confianza, autonomía y aprendizaje

Fidelización del talento que valora ser escuchado

¿Y qué se pierde cuando no se cultiva?

 Ideas valiosas que nunca ven la luz

Ambientes donde el silencio pesa más que la voz

Talento que se va por sentirse irrelevante

Decisiones débiles disfrazadas de armonía

Liderazgos complacientes que no construyen futuro

La verdadera fortaleza está en liderar con apertura

Liderar en tiempos de cambio no es tener todas las respuestas, sino hacer las preguntas adecuadas y escuchar incluso cuando es incómodo. Los equipos que se atreven a debatir con respeto, a decir que no cuando es necesario y a sostener múltiples puntos de vista sin fragmentarse, son los que están preparados para tomar decisiones valientes y sostenibles.

Mi invitación es clara: no le tengamos miedo al conflicto. Tengámosles miedo a los equipos que no lo tienen nunca.

¿Cómo fomentas la diversidad de pensamiento en tus equipos? ¿Qué tanto miedo le tienes a enfrentarlo? ¿Qué tan abierto es tu entorno al debate respetuoso?

FOTO: Janeth Rodríguez, VP Revenue LATAM de Infobip.