Mónica Flores es miembro de diferentes consejos de instituciones educativas, gubernamentales y empresariales. Ex Presidente de American Chamber of Commerce of Mexico, Presidente de Fundación ManpowerGroup, Líder Global para la marca Manpower, miembro del Grupo de Acción Regional (RAG) del Foro Económico Mundial, Miembro del Taskforce del Futuro del Trabajo y Educación del B20, miembro del Consejo de JA Americas, aliada estratégica de la Alianza del Sector Privado para el Empoderamiento y Progreso de la Representación Económica de las Mujeres (EMPOWER) del G20, Consejero del Movimiento STEM y autora del libro “Cómo conseguir tu primer trabajo”. Reconocida como una de las empresarias más poderosas de los negocios en Latinoamérica, como uno de los 10 principales promotores globales de la diversidad. Distinguida por el Senado de la República Mexicana como “Mujer Destacada del Año 2011”, como “Mujer destacada del año de México y Latinoamérica en los Negocios 2016” por el Instituto Mexicano de Contadores Públicos y como “Mujer de la Década en Innovación y Liderazgo” en el 2019, por el Women Economic Forum.

- ¿Cuáles son los principales cambios a los que se enfrentan las empresas en la búsqueda de talentos en la actualidad?

- El mundo del trabajo está cambiando rápidamente. Estamos experimentando el mayor cambio en la fuerza laboral desde la Segunda Guerra Mundial. 69% de los empleadores a nivel global y 65% en Latinoamérica, afirman que enfrentan dificultades para cubrir sus vacantes. (ManpowerGroup; Talent Shortage; 2021) Esto se debe a que las habilidades más demandadas por las organizaciones y las prioridades de los individuos cambiaron por el impacto de la pandemia.

Las habilidades humanas no robotizables son las más demandadas. Se necesitan personas responsables, confiables y que trabajen en equipo con disciplina e iniciativa, evitando la pasividad. También se busca que sean resilientes, adaptables, tengan tolerancia al estrés y puedan liderar con influencia social. Hoy, las empresas necesitan talento más sofisticado y preparado para la era digital.

La personas tienen nuevas demandas, 8 de cada 10 empleados quieren un mejor balance entre su vida personal y profesional, por ello el 32% de los empleadores ahora ofrece horarios de entrada y salida flexibles, mientras que el 27% permite una mezcla de trabajo remoto y presencial.(ManpowerGroup, Lo que los trabajadores quiere; 2020)Quienes ofrezcan mayor flexibilidad, sostenibilidad del talento, impulsen las transformaciones digitales y el bienestar de sus colaboradores estarán mejor preparadas para enfrentar los retos en la búsqueda de personal.

Se estima que la escasez de talento a nivel global dará como resultado 85 millones de puestos sin cubrir para el 2030, la demanda de habilidades técnicas y humanas continuará creciendo. (ManpowerGroup; 21 Tendencias para el 2021). Para enfrentar la escasez de talento, las empresas deben voltear a ver a grupos de personas que han tenido un acceso limitado a oportunidades de empleo sustentable y con propósito. Al integrarlos al equipo de trabajo se generan ambientes colaborativos, más diversos e inclusivos, y se fomenta la innovación.

LA EVOLUCIÓN DE LA ESTRATEGIA DE TALENTO

Fase 1: Constructores de talento- Individuos eran parte de una organización de por vida

Fase 2: Consumidores de trabajo- comenzó la bifurcación de la fuerza de trabajo. Las personas más cualificadas disfrutaron de aumentos salariales y las menos cualificadas.

Fase 3: Constructores de ciclos de talento- ciclos de talento son más cortos, por lo que la gente necesita mejorar sus habilidades en el corto plazo.

- ¿Qué papel juegan hoy la inclusividad y la igualdad de género en el ámbito laboral?

- La diversidad e inclusión son un imperativo de negocio. Indicadores del World Economic Forum demuestran que la diversidad puede representar de 25% a 36% más de probabilidades de obtener mejores resultados de rentabilidad para las empresas y hasta un 30% más de capacidad para detectar y reducir riesgos comerciales.

De acuerdo con el último Informe Especial COVID-19 de la CEPAL, la pandemia ha borrado al menos 10 años de avances en la participación laboral femenina. En América Latina, la tasa de participación de las mujeres fue de 46% en 2020, lo que implicó una pérdida de 6 puntos respecto del nivel previo a la pandemia. Los empleos femeninos fueron 1,8 veces más vulnerables a esta crisis que los empleos de los hombres.

Desafortunadamente, la mayor parte de las mujeres trabaja precisamente en los sectores más impactados por COVID-19. Por ejemplo: 59% de la fuerza laboral en servicios de alojamiento y alimentación son mujeres; en servicios de administración y negocios 54% y en el caso de funciones administrativas de arte y entretenimiento 63% son mujeres. (ManpowerGroup; Lo que los Trabajadores Quieren; 2020). El Fondo Monetario Internacional, proyecta que un 11% de los empleos ocupados actualmente por mujeres corren el riesgo de ser eliminados por las tecnologías digitales. Las mujeres constituyen una reserva de talento sin explotar que podría ser capacitado para muchos puestos de trabajo del futuro.

La diversidad e inclusión son la respuesta para fortalecer a las organizaciones resolviendo temas como escasez de talento, aportando ideas audaces, fuente de innovación y capacidad para predecir nuevas tendencias de consumo. Se puede encontrar el mejor talento; cuando estamos dispuestos a ampliar nuestros horizontes y permitir que perfiles distintos a los cotidianos ingresen a nuestra organización. Cuando tenemos la flexibilidad de recurrir a la diversidad, nos vemos forzados a innovar. Debemos enfocarnos en las habilidades y el potencial de las personas, no en las diferencias. ¡Lo importante es el Talento!

- ¿Cómo impactó la aceleración digital por la pandemia en los nuevos modelos de trabajo?

- 93% de las personas cambiaron drásticamente la forma en que trabajan, viven y consumen al mismo tiempo. (ManpowerGroup; Reinicio de la Revolución de Habilidades; 2021). El aumento de la adopción de las redes sociales y las comunidades virtuales está haciendo crecer la adopción digital con nuevas formas de interactuar en cualquier lugar, manera y momento.

La revolución tecnológica está acelerando la coevolución humano-máquina, el aumento de los disruptores digitales, la continua digitalización de la experiencia del cliente y el desarrollo en términos de aprendizaje en línea/bajo demanda y el crecimiento del sector de la tecnología educativa. El resultado ha sido la creación permanente de una mano de obra que puede trabajar desde cualquier lugar y de modelos de trabajo híbridos que aceptan más a los trabajadores a tiempo parcial, flexibles y por contrato.

El aumento del trabajo a distancia ha cambiado la forma en que trabajaremos y viviremos. Los resultados serán la reducción del espacio de oficinas y de las inversiones inmobiliarias comerciales, el aumento del éxodo urbano y de la movilidad global, y un mayor acceso al talento y a las habilidades a través de las fronteras. 3 de cada 4 empleadores requerirán que al menos el 50% de sus plantillas acuda al lugar de trabajo todo o la mayor parte del tiempo, debido al tipo de roles que desempeñan. Sin embargo, la mayoría está trabajando para incorporar nuevos tipos de flexibilidad en los roles tradicionalmente visto como inflexible. 

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